En el caso de LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO como efecto del cierre justificado de la fuente de empleo, no existe conflicto, es decir, el patrón termina los trabajos, cierra la empresa y culminan sus relaciones con los trabajadores.

Las causas que justifican la terminación del contrato individual de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, se enumeran en el artículo 53 de la Ley Federal de Trabajo:

“I.     El mutuo consentimiento de las partes;

II.    La muerte del trabajador;

III.  La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del   capital, de conformidad con los artículos 36,37 y 38;

IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del    trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo;

V. Los casos a que se refiere el artículo 434”.

 La estabilidad laboral es un derecho constitucional del trabajador que le garantiza la permanencia en su trabajo, constituyendo uno de los principios más importantes del derecho del trabajo, pero pierde validez cuando desaparece la fuente de empleo, y para finiquitar la relación laboral por esta causa, las partes deben acordar su terminación conforme a la primera fracción de este artículo; solo así podrá explicarse que no existe conflicto pero sí un impedimento legal para seguir prestando el servicio como lo es el cierre justificado de la fuente de empleo.

No obstante el cierre total y definitivo de la empresa o establecimiento, aún cuando sea justificado, el trabajador podrá exigir el cumplimiento del contrato laboral y el patrón justificar su rompimiento.

Cabe mencionar el siguiente criterio judicial a este respecto:

“RECIBO DE FINIQUITO, PRUEBA LA TERMINACIÓN VOLUNTARIA DE LA RELACIÓN LABORAL. Si un trabajador expide finiquito a favor del patrón en el que reconoce o admite la terminación de la relación de trabajo, independientemente de que se establezcan pagos por concepto indemnizatorio, se comprueba que la terminación de dicho contrato o relación de trabajo ha sido en forma voluntaria”.

La tesis laboral refiere que, al aceptar el trabajador terminar su contrato de trabajo y firmar carta de finiquito, expresamente está dando su consentimiento, y por ello el patrón se libera de indemnizarlo pero no se libera de pagar los derechos adquiridos por el trabajador. Por ello no basta afirmar que la relación termina por esta causa, sino que debe comprobarse, ya que la norma laboral impide que en la relación de trabajo el patrón abuse del trabajador; de ahí que si es demandado deberá demostrar ante la Junta que la terminación laboral ha sido por mutuo acuerdo, cumpliendo los requisitos ordenados en el segundo párrafo del artículo 33:    “…Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores”. Otro caso que nos muestra lo sostenido es el siguiente concepto legal:  “TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR CIERRE DE EMPRESA. Para que el patrón pueda cerrar el centro de trabajo sin que ello se considere como un despido injustificado de los trabajadores que le prestan sus servicios, es preciso que promueva ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, un conflicto de orden económico en el que demuestre la necesidad de la medida, a fin de que la Junta la autorice, pues de no hacerlo tiene que estimarse que la rescisión de los contratos individuales de trabajo fue hecha sin justificación, con la consiguiente responsabilidad para dicho patrón. Respecto al término del contrato colectivo de trabajo, nos refiere el Artículo 433 que: “La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetará a las disposiciones de los artículos siguientes… “             

Es decir, el cierre de un centro de trabajo no debe ser al arbitrio del patrón, sino que debe sujetarse a ciertos requisitos, y entre éstos encontramos lo dispuesto en el artículo 401 donde previene que las relaciones colectivas de trabajo pueden terminar:

I.          “Por mutuo consentimiento,

II.         Por terminación de la obra; y

III.       En los casos del capítulo VIII de este título, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento”.

Por lo tanto, al no haber conflicto entre patrón y sindicato, la consecuencia jurídica del cierre justificado de la empresa es la conclusión del contrato colectivo de trabajo, y el despido de los trabajadores también se justifica al estar ambos de acuerdo. Pero, aún cuando no haya conflicto, debe plantearse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje el mismo procedimiento como si lo hubiese, es decir, un conflicto colectivo de naturaleza económica y la Junta decida su procedencia.   

 Al respecto, la norma laboral dispone: 

Artículo 436. “En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.”

Queda claro que a la terminación de los contratos colectivos por el cierre de la empresa, los trabajadores despedidos serán indemnizados si así lo considera la autoridad laboral.

De acuerdo al código laboral, son causas legales para terminar los contratos de trabajo y despedir a los trabajadores, además de las ya estudiadas, las previstas en la fracción V del artículo 434:

“…V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos”.

Por ello, al terminar el contrato laboral por estas circunstancias, a los trabajadores despedidos se les dará preferencia sobre cualquier otro acreedor para pagarles la indemnización de tres meses de salario y la prima de antigüedad.

Tal razonamiento se apoya en el artículo 123 apartado “A” de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos:

“… XXIII. Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldo devengados en el último año, y por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualesquiera otros en los casos de concurso o quiebra;…”.

Aún cuando no exista un procedimiento expreso para llevar a cabo lo descrito, el trabajador no queda desamparado ya que la Ley Federal del Trabajo prevé el siguiente mecanismo:

Artículo 114. “Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión. La Junta de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones”.

Pero pudiera suceder que la quiebra de la empresa no traiga consigo la terminación de los contratos laborales, ya que como bien previene la fracción IV del artículo 434, tal vez no sea necesario cerrar la empresa sino solamente reducir la plantilla de trabajadores, figura contemplada como reajuste de trabajadores.

Sobre este asunto la Corte ha dicho lo siguiente:

“LA QUIEBRA DEL PATRÓN NO IMPLICA EN TODOS LOS CASOS LA TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Pues esto ocurre solamente si el síndico, de acuerdo con los procedimientos legales respectivos, resuelve que debe suspenderse la negociación, que en caso contrario puede continuar. Por lo mismo, si los trabajadores demandan del patrón en quiebra el pago de la indemnización por despido y el síndico no hace valer esta circunstancia, la Junta no puede invocar el estado del patrón para condenarlo al pago de un mes de salario en vez de los tres que se le demandaron. (D-2672/68, Domingo Mendoza y Coags., 6 de agosto de 1959)”.  

De ello se desprende que al quebrar la empresa deben darse por terminados los contratos de trabajo solamente cuando el patrón o el síndico así lo soliciten, y será entonces cuando procederá indemnizar a los trabajadores. 

Reiteramos que antes de cerrar la fuente de empleo y terminar las relaciones de trabajo de manera justificada, el patrón deberá obtener autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje previsto en el artículo 435.