Estado de Referencia: Jalisco

Hola, mi pregunta es acerca de los minutos extras que a veces se necesitan laborar después de la jornada de trabajo. Tengo un negocio y uno de mis trabajadores se quiere ir corriendo a la hora en punto, yo trato de respetar los horarios pero a veces hay algún cliente y uno se necesita quedar 10 o 15 minutos después máximo 30 min. La jornada que manejamos es de 10 a 2 y de 4 a 8 y sábado solo de 10 a 2. Tengo muchos problemas porque el trabajador dice que esa es su hora de salida y punto. Por otro lado cuando pide permisos para salir 30 min. a algun pendiente personal, se le da el permiso sin ningun problema.  ¿cómo puedo manejar esto?    Gracias

Ud. debe llevar un contro de asistencia y a las 4 faltas, despedierlo conforme al artículo 47 de la Let Federal del trabajo (aviso por escrito), no tanto por las faltas, sin o por la evidente deslealtad del empleado.

Otra coas, cada nuevo empleado que entre, que le firme un contrato individual de trabajo, con la cláusula que establezca que para laborar tiempo extra, el empleado necesita autorización escrita de su patrón, porque de lo contrario, los empleados como ese, pueden simplemente marcar salidas tarde adrede y sin hacer nada, para cobrarle dolosamente horas extra; a lo que se refiere la siguiente jurisprudencia:H

ORAS EXTRAS. ES VALIDO PACTAR CONTRACTUALMENTE QUE EL TRABAJADOR SOLO DEBE LABORARLAS CON AUTORIZACION PREVIA POR ESCRITO DEL PATRON O DE SUS REPRESENTANTES FACULTADOS PARA ELLO. La ejecución del trabajo en tiempo extraordinario debe ser ordenada o autorizada por el patrón, y por ello, no debe quedar al arbitrio del trabajador el decidir exceder su jornada ordinaria de trabajo, creando también a su arbitrio la obligación patronal del pago. Así, en un contrato individual o colectivo de trabajo es legalmente válido pactar expresamente, que el trabajador solamente estará obligado a laborar tiempo extraordinario en tanto exista en su poder orden previa por escrito del patrón o de sus representantes facultados para ello, en que se señalen claramente las labores a desarrollar y el tiempo requerido. De esta manera, al existir el mandato expreso por escrito para laborar tiempo extraordinario, y una vez ejecutado éste, se le facilita al trabajador exigir la procedencia de su pago al exhibir esa autorización, así como el impedimento para el patrón de exigir una prolongación de la jornada que exceda los lineamientos establecidos por la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, la estipulación en comentario no solamente debe adecuarse a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, sino también a aquellas que sean acordes a la buena fe y la equidad, tal como lo exige el artículo 31 de la propia ley laboral, de donde resulta entonces que, la existencia de ese pacto únicamente crea la presunción de que sólo se debió laborar tiempo extraordinario previa orden escrita del patrón, presunción que por sí sola no es suficiente para relevar a este último de la carga probatoria cuando el trabajador afirme haber laborado horas extras o una jornada superior a lo legal o contractualmente convenida; pero si la parte patronal demuestra fehacientemente con otros elementos de prueba que cuando en su empresa se desarrolló tiempo extra fue porque existió la orden escrita para ello, la mencionada presunción queda corroborada y traerá como consecuencia que sea el trabajador quien deba demostrar que existió el mandato escrito, o que, aun sin él pero con el consentimiento del empleador, laboró el tiempo extraordinario que reclama.  

Contradicción de tesis 42/93. Entre el Cuarto y Noveno Tribunales Colegiados en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 2 de mayo de 1994. Mayoría de cuatro votos. Ponente: José Antonio Llanos Duarte. Secretario : Daniel Cabello González. 

Tesis de Jurisprudencia 16/94. Aprobada por la Cuarta Sala de este alto Tribunal en sesión privada del dos de mayo de mil novecientos noventa y cuatro, por mayoría de cuatro votos de los señores Ministros: Presidente Ignacio Magaña Cárdenas, Felipe López Contreras, Carlos García Vázquez y José Antonio Llanos Duarte, en contra del emitido por el Ministro Juan Díaz Romero.  

En respuesta a su consulta, le informo.

Efectivamente, como lo señala el trabajador, no está obligado a prestar su servicio por un período de tiempo mayor al de la jornada laboral que tiene asignada, pues expresamente el artículo 68, de la Ley Federal del Trabajo, así lo prevé.

Sin embargo, usted tampoco está obligado a darle permiso al trabajador para que, una vez iniciada su jornada de trabajo, se ausente de la misma.

En ambos casos, el sustento legal se encuentra contenido en el artículo 31, de la Ley Federal del Trabajo, que señala que el contrato de trabajo obliga a ambas partes alo expresamente pactado, que sea conforme con la Ley, la buena fe y la equidad.

Si el trabajador necesita, para atender asuntos de carácter personal durante su jornada de trabajo, entonces lo correcto es que no se presente a trabajar, incurriendo en una falta injustificada, lo que a usted le dará derecho a descontarle el sueldo del día no trabajado, más la parte proporcional al séptimo día de descanso (es decir, 1.1666 días por cada falta injustiicada), haciendo la aclaración que, si el trabajador incurre en másde tres faltas injustificadas en un período de treinta días calendario, entonces estará incurriendo en una causal que le permitirá a usted rescindirle su contrato de trabajo sin su responsabilidad.

Hable con el trabajador y aclárele que, si no puede seguir atendiendo al cliente que llegó minutos antes de su hora de salida, usted no le impedirá que concluya su jornada de trabajo, pero que cuando él necesite salir del centro de trabajo para atender asuntos de su interés personal, le será negado el permiso, pues tampoco usted estáobligado a concedérselo.

Obviamente, dadas las repercusiones legales que este tipo de problemas pueden tener, lo que le recomiendo, en caso de que no lo tenga, es que implemente de inmediato un sistema de control de asistencia de los trabajadores (de preferencia mediante el registro de tarjetas en reloj checador, que deberá firmar cada uno de los trabajadores el primer día de cada semana y en el que, cada uno, marcará su hora de llegada y salida al trabajo), ya que de esa forma, usted está en aptitud de acreditar no solamente que los trabajadores cumplieron cabalmente su jornada de trabajo, sino también los días en que incurran en faltas de asistencia injustificadas.

Asimismo, es recomendable que analce la conveniencia de ser asesorado por un abogado especialista en derecho laboral, antes de que surja cualquier eventualidad con los trabajadores, pues esa será la mejor forma de evitarse los graves dolores que causa el no haber previsto las consecuencias de una demanda de un trabajador, que no puede usted contradecirpor no contar con los documentos que la Ley Federal del Trabajo expresamente establece,tiene el patrón la obligación de contar con ellos, conservarlos y presentarlos en juicio.

¿Como esta la situación en cuanto a la puntualidad en las horas de entrada?

Cuando sale a comer o le dan permiso   ¿Registra puntualmente su hora de salida momentánea  y de reingreso a su jornada?

paloma: Recibe cordiales saludos de tu amigo el Lic. Polo de Ecatepec estado de México; Despues de la EXCELENTE respuesta de mis colegas Maxwel Smart y raulcadena (saludos respetuosos a ambos.

Ahora yo le doy una respuesta contraria, (claro sin ir en contra de los comentarios de mis colegas) Para el csao de que su negocio sea "minichiquitaempresa" y no esté en REGLA con los pagos al IMSS, yo le sugiero se ponga al corriente, porque si pone usted (como lo recomienda, raulcadena) un reloj checador, y el trabajador "sustrae" dicha tarjeta, le va a acarrear muchos PROBLEMAS.

Independientemente, de que los tiene trabajando DIEZ HORAS diarias, la Ley Federal del Trabajo señala que por cada OCHO horas de trabajo el operario deberá de tomar TERINTA minutos para tomar sus alimentos y/o reposar dentro ó fuera de la fuente de trabajo, para recuperar energías.

Bueno, entonces, con el relog checador usted tendrá la carga de la PRUEBA para demostrar que efectivamente sus empleados laboran dentro de una jornada LEGAL. Porque si hacemos cuentas a la semana con el horario que nos cuenta, nos da como resultado CINCUENTA Y CUATRO horas a la semana, y la Ley sólo marca CUARENTA Y OCHO horas a la semana. Mejor, si no le sirve, hable con el y llegue a buenos términos la terminación laboral, así evitaría un problema mayor. Le trascribo la siguiente tesis.

HORAS EXTRAORDINARIAS, CARGA DE LA PRUEBA DE LAS.Como en términos del artículo 784, fracción VIII, de la Ley Federal del Trabajo, a partir de su reforma de 1980, corresponde al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre la duración de la jornada de trabajo, debe considerarse que si el obrero demanda el pago de tiempo extraordinario, precisando éste, y dicho patrón no demuestra que sólo laboró la jornada legal, procede la condena al pago de aquella prestación. PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEPTIMO CIRCUITO. Octava Epoca: Amparo directo 175/87. Angel Ramírez Cáceres, en representación de Elvira Juárez González. 22 de junio de 1988.  Unanimidad de votos. Amparo directo 83/86. Adán Armenta Cobos. 17 de agosto de 1988. Unanimidad de votos. Amparo directo 1735/87. Benjamín Hernández Hernández. 24 de agosto de 1988. Unanimidad de votos. Amparo directo 47/86. Jesús Merguelos Solís. 5 de octubre de 1988. Unanimidad de votos. Amparo directo 1621/87. Antonio Gabriel Cruz. 15 de febrero de 1989. Unanimidad de votos. En el mismo sentido se pronuncian el Segundo Tribunal Colegiado del Quinto Circuito y los Tribunales Colegiados Primero y Segundo del Sexto Circuito, en las tesis integradas posteriormente, publicadas, respectivamente, en las Gacetas del Semanario Judicial de la Federación, números 61, página 90; 72, página 80; y 16-18, página 169, con los títulos "HORAS EXTRAORDINARIAS. CARGA DE LA PRUEBA DE LAS", "HORAS EXTRAORDINARIAS. CORRESPONDE AL PATRON PROBAR LA DURACION DE LA JORNADA DE TRABAJO" y "HORAS EXTRAORDINARIAS. CARGA DE LA PRUEBA DE LAS". Materia(s): Laboral Octava Época Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Fuente: Semanario Judicial de la Federación XIII, Mayo de 1994 Tesis: Página: 458

Invierta un poco de DINERO y hágase asesorar por un ABOGADO LABORALISTA, quien le dirá como manejar estas situaciones de caracter laboral. oK? SALUDOS Y MUCHA PERO MUCHA SUERTE !  !  !  !  ! 

¿Pero por que todos contra el trabajador?

Consultante, si el horario de trabajo abarca hasta las 20:00 PM es HASTA las 20:00 PM no 20:01 o 20:02. El Trabajador tiene TODO el derecho de retirarse de sus labores a la hora acordada. Para evitar estas situaciones, puede cerrar el acceso a clientes a las 19:30 para evitar afectar a sus trabajadores.

Sobre los "permisos", usted esta en todo el derecho de darselos o no, ese es problema suyo. Si usted cree que no los amerita, no se los de y punto pero no alargue su jornada laboral.

Maxwell Stuart, eres una rata. Tus recomendaciones carecen de calidad moral.

Saludos afectuosos a todos, Lic. Polo con todorespeto creo que su cálculo de la jornada no es correcto, a mi me salen 8 horas de lunes a viernes y 4 el sábado, total 44 semanales. No excede la jornada diurna diaria legal  y son menos del máximo de 48 semanales.

Adicionalmente y con el debido respeto, Licenciado Polo, los trabajadoresque prestan sus servicios al consultante, no tienen derecho a disfrutar de media hora diaria de descanso por cada ocho horas de trabajo, pues si hace una adecuada advertencia, no tienen una jornada de trabajo contínua, sino discontínua, y por tanto, no les es aplicable el artículo 63, de la Ley Federal del Trabajo.

Asimismo, concuerdo con lo que señala Sergio en relación a la jornada laboral, pues considero que también pasó por alto que el patrón y el trabajador podrán convenir distintas modalidades de la jornada de trabajo, a fin de que éste descanse los sábados por la tarde, a condición que la jornada semanal no exceda de cuarenta y ocho horas, si trabaja en jornada diurna.

Sergio, en cuanto a tu duda sobre la conveniencia que el trabajador registre, a través delos mecanismos de controlde asistencia de la fuente de trabajo, las horas en que disfruta la media hora diaria de descanso, es una medida muy conveniente, pues no debe pasarte por alto que, en todo juicio laboral, es elpatrón sobre quien recae la fatiga procesal de demostrar.

Si el trabajador demanda entonces esa media hora de descanso, contar con esos registros de los momentos en que la disfrutó, el patrón estará en aptitud de acreditar que otorgó esa prestación al actor.

Lo mismo ocurre cuando el trabajador pide permiso para ausentarse del centro de trabajo y el patrón se lo concede, toda vez que al ser un tiempo en que el trabajador deja de estar subordinado al patrón y no presta su servicio, no tiene derecho a devengar la parte proporcional del salario.

Y por lo que hace al aspecto de la puntualidad, es evidente que contar con un mecanismo de control de asistencia, permitirá al patrón, en caso de que el trabajador llegue después de su hora de entrada, no permitirle trabajar pues incurrió ya en una falta injustificada, y por lo que hace a la puntualidad en la terminación de la jornada, por las mismas razones que expuse al explicar su conveniencia respecto la media hora diaria de descanso; si el trabajador registra la hora en que concluye su jornada de trabajo y ésta coincide con la que tiene asignada para tal efecto, entonces el patrón podrá acreditar que no se trabajó tiempo extrtaordinario, en caso de que se le demande su pago.

 raulcadena (saludos afectuosos), siempre resulta interesante su aportación al foro, y agradezco enormemente su atención y respuesta a los cuestionamientos que presente en mi participación, aunque en realidad no eran dudas mías sobre el tema general, sino pretendían ser preguntas directas dirigidas a la consultante (Cosa que me faltó puntualizar), respecto al caso particular en relación al trabajador. Ya que esperaba su respuesta para dar mi opinión, aunque ha sido tan ampliamente tratado el caso, que quizá ya no pueda yo aportar gran cosa.

Pero aprovechando su disposición y conocimientos, con todo respeto y si no tiene inconveniente en contestar, esta que si es una duda personal, quisiera saber su opinión en relación al mismo tema, si es procedente (Yo pienso que sí en base a la tesis que transcribo) el pago de esos minutos excedentes laborados proporcionalmente, solo en la proporción que representan respecto a la hora extra (Como minutos extra trabajados), o se tiene que cubrir una media hora u hora extra completa, aunque el periodo trabajado no la cubra en su totalidad. Pues esa seria otra opción aparte de las ya propuestas, para solucionar el caso presente. 

Tesis Aislada.

Materia(s): Laboral.

Registro IUS: 274215. Instancia: Cuarta Sala

Sexta Época. Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Quinta Parte, LXXIII

Página:    31

TIEMPO EXTRAORDINARIO. OBLIGACION DEL PATRON DE PAGARLO AUNQUE NO OBTENGA UTILIDAD. No es verdad que para que el patrón esté obligado a pagar tiempo extraordinario sea necesario que obtenga una utilidad, que exceda a la ordinaria, sino sólo que se precise en qué días el trabajador laboró tiempo extraordinario y cuántas horas o minutos abarcó ese tiempo. Amparo directo 4905/62. Compañía Eléctrica Nacional, S. A. 26 de julio de 1963. Cinco votos. Ponente: Angel Carvajal.

Sergio, saludos afectuosos.

En efecto, para que el patrón esté obligado a pagar el tiempo que el trabajador labora en exceso a su jornada normal de labores, no es necesario que sean horas completas, de forma tal que si sólo presta sus servicios unos minutos diariamente, deberán acumularse los que trabaje semanalmente, y esos mismos son los que deberán pagársele,.

En algunas empresas, a fin de facilitar el cálculo del tiempo extraordinario que deben pagar a los trabajadores que lo laboran, lo manejan por décimas; así, por ejemplo,si trabajan de 1 a 6 minutos, le pagan una décima de hora, si lo hacen de 7 a 12 minutos, dos décimas, de 13 a 18 minutos, tres décimas, y así sucesivamente.

Cabe destacar que la Ley Federal del Trabajo señala el tiempo extra máximo que debe laborar semanalmente el trabajador, de forma tal, que los mimutos diarios se suman, y al finalse cuantifica el tiempo extraordinario semanal, que es el que se paga.

Raulcadena muchas gracias.

Hola, buenas noches:

El trabajador tiene la obligación de trabajar horas extras cuando las circunstancias de la empresa lo requieran. Esto lo expresa la siguiente tesis de la Suprema Corte:

Registro No. 243939 Localización: Septima Época, Instancia: Cuarta Sala. Fuente: Semanario Judicial de la Federación. 58 Quinta Parte. Página 34. Tesis Aislada. Materia: laboral.

"Los artículos 65 y 66 de la Ley Federal del Trabajo, conceden al patrón implícitamente la facultad de exigir los servicios extraordinarios al trabajador, al establecer en qué casos puede prolongarse la jornada de labores. Y es que el trabajo extraordinario no puede ser eludido por el trabajador cuando existen circunstancias, también extraordinarias, que así lo requieran, pues ese tipo de labores constituyen una necesidad de la producción, a la cual no solamente el patrón debe aportar su capital, sino también el operario su fuerza de trabajo. No es posible lograr la necesaria conjunción y llevar a cabo una producción acorde a las necesidades del mercado, si se deja al arbitrio del trabajador el prolongar o no su jornada de trabajo cuando existan circunstancias extraordinarias que lo requieran. Mientras no se rebasen los límite legales, o sea, que no se exija trabajo extraordinario por más de tres horas en cada ocasión y por más de nueve horas a la semana, los patrones tienen justificación legal para requerir a los trabajadores que laboren tiempo extraordinario."

Por lo tanto, la negativa reiterada sin causa justificada por parte del trabajador para laborar tiempo extra cuando las circunstancias lo requieran puede ser causa de rescisión de contrato, en virtud de que tal actitud entorpece el adecuado desarrollo de las actividades de la empresa y de las necesidades del mercado, en este caso del servicio que se tiene la obligación de dar al cliente.

Maxwel Smart, raulcadena, SERGIO A, Gil Arreola: Por favor reciban un cordial saludo y un abrazo, de su amigo el Lic. Polo de Ecatepec estado de México. Aquí de lo que se trata es sacar adelante un debate tranquilo y si FALTARNOS al respeto. Ok?.

Mi estimado SKINERF, recibe un cordial saludo y abrazo de tu amigo el Lic. Polo de Ecatepec, que te parece si lo DEBATIMOS, con calma sin ofendernos, que al final de cuentas, para eso participamos aquí en mi MEXICO LEGAL, cada quien puede dar su punto de vista, y de las mismas salen las DIFERENCIAS, que SOLO son eso,  DEFERENCIAS.

Bueno, al grano, yo CLARAMENTE dije "Ahora, yo le doy una respuesta contraria ............Sic", así lo dije, y REITERO, claro que me di cuenta de una JORNADA laboral DISCONTINUA, claro que es lo que quiere dar a entender la consultante, y ASÍ lo dije quien tiene que probar el HORARIO de labores es la parte PATRONAL.

Además dije.....Para el caso de que su negocio sea "minichiquitaempresa", y si se COLOCA el relog CHECADOR, eso es lo que le puede acarrear PROBLEMAS, si es que no está al corriente con sus COMPROMISOS fiscales.

Es decir. Y decía por ahí un abogado, entre GITANOS no nos podemos LEER LA MANO, sabemos a ciencia cierta que si el trabajador no cuenta con DOCUMENTO alguno para acreditar la RELACION laboral, es muy difícil acreditarlo con TESTIGOS, claro que si SOMOS expertos en la preparación de los mismos, Sí se le puede dar GRAN SUSTO a la parte patronal o no?.

Ahora bien. Yo reitero, que sigo en CONTRA, ya que como se NOTA nuestra consultante, no ha intervenido, para que nos diga cual es su SITUACION, es decir es "minichiquitaempresa" ó es mediana empresa. Creo, para mí, por ahí estaría ó habría una cuestión más CLARA.

SKINERF: No estamos en contra del trabajador, (al menos yo, así lo siento) Porque? simplemente porque la consulta es de un PATRON y como tal sólo se le dan los puntos de vista de DIFERENTE vertiente, la de raulcadena, SERGIO A, Gil Arreola y hasta la del polo-

Ahora tu dinos tu punto de vista acerca del trabajador, pensando que es una "minichiquitaempresa" (changarro) ó una MEDIANA EMPRESA, una no tiene para pagar IMSS, ISR, etc, etc, y la otra que si puede pagar dichos aspectos. Espero sus puntos de vista.

SALUDOS A TODOS LOS PARTICIPANTES !  !  !  !  !

Hola abogado leon, claro, claro uq para eso esta este foro para debatir.

Si en algun momento me molesto es por que si alguien entra al foro y pregunta "como le hago para eludirme de una violacion o asesinato" TODOS y digo TODOS nos volcamos contra el para decirle que en este foro se da asesoria legal y no se ayuda a evadir responsabilidades legales, asi en materia civil o mercantil; sin embargo cuando en materia laboral algun patron pregunta coo no pagar tiempo extra, IMSS o alguna prestacion varios aportan con especial entusiasmo. ¿Eso no es un poco doble moral?

El tamaño de la empresa es irrelevante, y ahora si que si no tienes para absorver tus responsabilidades como patron pues no contrates trabajadores. Es que la Patronal es bien lista, viene como lobo en piel de oveja y con lagrimas en los ojos te cuenta que no puede pagar imss o que por una demanda de un trabajador va a perder su empresa. Pero, ¿y se ponen a pensar en uno? Uno no tiene mas que la fuerza de trabajo en sus manos para subsistir y se ve en la necesidad de vendersela a la Patronal para hacerla mas rica y mientras el Burgues se enriquece a tu costa, tu no tienes ni la garantia de poder ir al doctor; en el miedo de que te corran sin mas que una patada.

Por eso, siempre aconsejo en favor de los trabajadores. En esta consulta en especifico, no veo donde esta el problema. Se ha fijado un horario de trabajo y ambas partes se ciernen a cumplirlo, el patron no puede pedir que "de a gratis" y forzosamente se trabaje tiempo extra(ni un segundo) y eso no es "deslealtad"(que en primera no veo por que se le deba lealtad al patron) eso es respetar el contrato.

Como lo dije en mi participacion, para prevenir incidentes asi, se cierra una media hora antes y si quedan clientes adentro pues en esa media hora excedente se despachan y listo.

Ahora bien: Te das cuenta, que quien pregunta, ni sus LUCES, pero es buen TEMA, porque yo así lo DIJE voy por la CONTRA, son personas que tienen, su "minichiquitaempresa", lo SABEMOS todos, y claro que así es, tan sólo asómate a la tiendas de ABRROTES medianas, tienen GENTE de provincia que REALMENTE son EXPLOTADAS, con horarios de las 07:00 a las 22:00 de lunes a sábado y los Domingos de las 09:00 a las 17:00 pm, lo demás es su DESCANSO.

Es por eso que me INCLINE por la CONTRA, ya que se percibe, de la escritura de la CONSULTANTE que es "chirriempresa" y NUNCA se a tomado la MOLESTIA de ASESORARSE laboralmente, y por la propia IGNORANCIA y/o (desconocimiento, de la Ley) por ese simple hecho, no se le puede hacer, que no responda por sus OBLIGACIONES laborales.

Y claro que RESPETO los puntos de vista de SERGIO A, raulcadena, Maxwel Smart y los que sigamos participando, yo creo que si la personita que hace la CONSULTA nos dijera cual es su posicion laboral, creo que se podría "desmenuzar" mejor esta CONSULTA.

Reitero, todo la ya VERTIDO por los colegas participantes, es lo CORRECTO pero aclaro, las mismas, para mi particular punto de vista es para una PEQUEÑA, MEDIANA Y/O GRAN EMPRESA, bien establecida, y con sus debidos pagos administrativos ante el estado.

Claro, que también, dichas empresas bien establecidas y registradas, existen muchas que son ARBITRARIAS o no??????? Sigo a sus ordenes. Ok? SALUDOS Y MUCHA PERO MUCHA SUERTE !  !  !  !  !  !  !

Buenas Noches:

Creo que no se stan centrandpo en la consulta, con el debido respeto y como ejempñlo muy burdo:

 Suponiendo, sin conceder.

"....la Ley Federaldel Trabajo, esto es: de mi demanda se desprende  que laboré 09 nueve horas extras o extraordinarias sobre la jornada de trabajo en forma diaria de  domingo a viernes  y  6 horas el sábado (día de descanso asignado) y que se traducen (de  domingo a viernes 09 nueve  horas por día  equivalen a 54 horas extras por semana, sábado (día de descanso asignado)  6 seis horas,  en total: 54 horas extraordinarias) 54 cincuenta y cuatro   horas semanales extras, las 9 nueve primeras al doble  y las 47 horas restantes al triple,  de conformidad con el texto de la ley que rige a la materia laboral, por lo que pido así se condene a la parte demandada, señalando un salario pactado sin incluir horas extras o tiempo extraordinario en $333.33 por una jornada  de 08 horas diarias, por lo que cada hora simple lo es de $41.66; cada hora extra doble es de $83.33 y cada hora extra triple lo es de $124.98, horas extras que laboré del día 09 de septiembre de 2004  y hasta la fecha del despido injustificado o sea el día 05 de abril de 2009. ..."

luego entonces no estamos en ese sentido... sino en el sentido que se demuestre o no la existencia de horas extras, periodos extraordinarios y deudas sobre las mismas,  y desde luego que si es una empresa MICRO, no debe poner su caudal en peligro con un CHECADOR,  sino con un simple libro de entradas y salidas, con un simple libro de rayas, con un simple libro de descansos, pero no un checador, en los libro solo tiene que poner la huella o su firma, o ambas,  en el checador, y ya lo hemos vivido, solo es que cheque una hora despues, y ya hay hortas extras, el contrato de trabajo, si lo hay, pone limite exclusivamente al punto de si hay o no la antiguedad que ambas partes manifiestan,  pero el horario siempre sera de 8 horas, sean seguidas o discontinuas, y eso si lo hay, ya que cuando es una MICRO, se van por el lado de qie no hay contrato, y queda la relacion de trabajo, de la que puede decir que tenia años, o que innauguro el lugar, y que se le debe todo ese tiempo. Un checador prueba ese tiempo y la relacipòn de trabajo, un libro, demuestra que si hubo relaciòn de trabajo y los limites de esta, ya que no hay firma sin liquidacipon de cada periodo, este de acuerdo o no con ese pago. Queda protegido el patron. Amen de lo vulgar, lo corriente, los documentos de IMSS y de INFONAVIT, SAR o AFORE, FONACOT en su caso. Que si es una MICRO, nunca va a tener; menos las caratulas de utilidades.

No estoy de acuerdo con Skinert,  al patron hay que cuidarlo y tenerlo entre cojines de algodon de polvora, que no se lastime, porque si se puerde la patronal, se pierde todo, deja de haber una fuente de trabajo, deja de haber fkluidez, si el trabajador se siente explotado, nada le impide buscar otro empleo mejor y a su capacidad, pero, si se cierra la empresa, eso no afecta al trabajador, afecta a los trabajadores y sus familias,  y ello da ejemplo de que otros patrones se cuiden las "nalgas" y se vayan de aquì, en busca de paises con paraisos fiscales o con leyes menos rigidas, dejando en blanco a la poblaciòn, que deja de ser ACTIVA, repito, si el trabajdor no esta conforme, tiene la opcion de buscar otro empleo, el patron no.

Ya vieron? y "la Paloma" ni por el nido volvió. Saludos paloma madrigal.